¿Qué hacer ante un despido?

 

Primera reacción ante nuestro despido

 

Uno de los puntos más candentes de la relación laboral es el de la extinción del contrato de trabajo o despido y así lo ha reflejado la propia legislación española en numerosos de sus instrumentos. La exposición de motivos de la Ley 11/1994, de modificación de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET, dice claramente: “sin duda es la regulación de las causas de extinción de la relación laboral el aspecto más delicado de los ordenamientos laborales”.

 

Las dos posturas contractuales existentes en el entramado obligacional laboral son controvertidas: por un lado, tenemos el trabajador que tiene como objetivo principal la conservación de su puesto de trabajo y, por otro lado, encontramos al empresario que tiende a que se le atribuya absolutas facultades para dar por terminado el contrato de trabajo. Encontrar el equilibrio no es tarea fácil, pero el ordenamiento jurídico ha diseñado una autentica tipología de despidos y ha consagrado formalidades destinadas a evitar la mayor vulnerabilidad del trabajador.

 

Entre las figuras extintivas más habituales encontramos: el despido disciplinario, despido objetivo, despido colectivo y despido por fuerza mayor. No obstante, hay otros supuestos como el mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, condición resolutoria, término final, muerte o incapacidad del trabajador o del empresario, dimisión, despido fundado en el incumplimiento del empresario, etc.

 

Y bien, ¿cómo reaccionamos ante un despido? Esa es la pregunta clave. En primer lugar, hay que destacar la relevancia de la carta de despido debido a que representa el arranque del sistema de garantías del trabajador frente a la decisión del empresario. En la carta de despido han de constar “los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos” y ser notificado al trabajador (art. 55.1 ET).Aquí tenemos una de las primeras garantías que el ordenamiento jurídico concede al trabajador, dado que el ET impone al empresario la necesidad de expresar la causa que motiva su decisión de extinguir el contrato del trabajador. Es de vital importancia identificar la causa alegada por el empleador y la fecha. En numerosas ocasiones, la carta de despido puede ser fechada con una fecha distinta a la real lo cual nos puede acortar el plazo para emprender acciones legales. Una vez verificados estos dos aspectos y estando en desacuerdo con las causas aducidas por el empresario, se puede firmar el documento poniendo la fecha y la muy conocida expresión “no conforme”.

 

A partir de la fecha de notificación del despido disponemos de un plazo (de caducidad) de 20 días hábiles para reaccionar frente a la decisión del empresario de poner fin a nuestro contrato. Suele acompañar la carta de despido, el denominado recibo de finiquito o liquidación que desglosa las cantidades que nos adeuda el empresario y que mediante ese acto se hacen efectivas. Una de las interrogantes que más preocupan a los trabajadores es si han de firmar o no este documento. Si el trabajador despedido no está conforme con las cantidades que se entregan puede firmar “pendiente de cobro” y recoger de esta manera las cantidades que se ofrecen en ese momento sin perjuicio de poder impugnar la decisión del empresario con posterioridad.

 

Vamos a observar a continuación los pasos que tenemos que seguir para la mejor defensa de nuestros derechos. En primer lugar, es necesaria la conciliación extrajudicial que se iniciará con la presentación de una papeleta de conciliación ante el SMAC. En España, con el fin de evitar la saturación del sistema judicial, se establece la evitación del proceso mediante la conciliación. Por lo tanto, es importante saber que antes de llegar a la vía judicial es imprescindible intentar llegar a un acuerdo a través de la conciliación. Confeccionar la papeleta de conciliación implica una cuidada síntesis de los hechos, identificación del empresario y del trabajador, calificación del despido, cantidades adeudadas, etc., y representa una labor relevante con efectos en la posterior vía judicial. Una vez redactada la papeleta de conciliación, hay que presentarla ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma del centro de trabajo o sede de la empresa.

 

Presentada la papeleta de conciliación, el SMAC notificará la fecha de la celebración de la conciliación al empresario y al trabajador indicando el día, hora y lugar del acto. Durante la conciliación, el empresario y el trabajador intentaran acercar posturas con el fin de obtener un acuerdo que satisfaga los intereses de los dos. La consecución de un acuerdo puede ser intentada directamente por las partes implicadas o por sus letrados. Desde Rinlex, aconsejamos la intervención de un abogado que conozca los preceptos legales y pueda llevar a cabo una mejor defensa de sus derechos.

 

Celebrada la conciliación, el acta de conciliación puede tener los siguientes efectos: con avenencia, sin avenencia o intentado sin efecto. Los anteriores efectos de las actas de conciliación revelan el alcance de un acuerdo con el empresario (con avenencia) o, por el contrario, la falta de este (sin avenencia). La calificación “intentado sin efecto” se traduce en la no presentación del empresario al acto de conciliación. Establece la Ley de Jurisdicción Social (LJS) las consecuencias que se pueden derivar de la no comparecencia del empresario al acto de conciliación, dado que de ser presentada y estimada nuestra posterior demanda judicial, el juez puede imponer a la empresa las costas del procedimiento, incluidos los honorarios del abogado hasta 600 euros. Respecto al trabajador, su no presentación conllevará el archivo de la papeleta quedándole vedada la posibilidad de acudir ante los Tribunales para la defensa de sus intereses.

 

Agotado este cauce potestativo impuesto por la Ley de Jurisdicción Social sin acuerdo o sin que el empresario se presente, podemos presentar nuestra demanda ante el Juzgado de lo Social. Posponemos la descripción de vía judicial con el fin de evitar que la complejidad de los conceptos impidan la comprensión de todo un entramado procedimental por el que puede discurrir un despido.

Artículo escrito por Gratiela-Flornetina Moraru

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