requisitos para mayores de 55

Nueva modificación en la regulación del subsidio para mayores de 55 años

Desde 2012, bajo la premisa de enderezar la situación de la economía española se han ido adoptando medidas de austeridad para cumplir con los objetivos que tenían por finalidad la recuperación del crecimiento económico estable del país. Dentro de esas medidas, se enmarca el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad que modificó la regulación de los subsidios de desempleo, en concreto, el subsidio de 52 años, en aras a impulsar el envejecimiento activo. Se suponía que con tal medida se garantizaba la sostenibilidad a largo plazo del propio régimen y se incentivaba el alargamiento de la vida activa de los trabajadores de más edad, pero en la práctica, el endurecimiento de los requisitos de acceso al subsidio convirtió a dicho colectivo en uno sensiblemente vulnerable. En concreto, las modificaciones del subsidio de 52 años afectaron tanto a la edad de acceso, que se elevó a 55 años, como a su duración, que se redujo desde la edad legal de jubilación hasta el momento en que se pudiera tener acceso a la pensión contributiva de jubilación en cualquiera de sus modalidades, y a la cotización, que se rebajó desde el 125 por ciento al 100 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Entre sus requisitos destacaba la exigencia de computar para el acceso al mismo la renta de la unidad familiar. La exigencia de este requisito fue declarado nulo por el Tribunal Constitucional en su sentencia 61/2018, de 7 de julio de 2018.

La aprobación del recién entrado en vigor, Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo modifica, una vez más, la regulación del subsidio para mayores de 55 años. Con las nuevas modificaciones que versan sobre la edad, la duración y la cotización del subsidio se permitirá el acceso a la protección asistencial de todas aquellas personas que no tenían siquiera derecho por no cumplir con los requisitos exigidos legalmente y todos aquellos actuales beneficiarios del subsidio verán mejoradas sus cotizaciones mientras que, las personas que actualmente cobran el subsidio de forma parcial pasarán a percibirlo a tiempo completo.

¿En qué consiste la nueva modificación de la regulación del subsidio para mayores de 55 años? Son seis los aspectos modificados: en primer lugar, se reduce la edad de acceso de 55 años a la de 52 años; en segundo lugar, se suprime el requisito de tener cumplida la edad de 52 años en el momento del hecho causante del subsidio, permitiendo el acceso cuando se cumpla esa edad; en tercer lugar, se incrementa la duración máxima, es decir, si antes se percibía hasta que el beneficiario pudiera acceder a cualquiera de las modalidades de pensión contributiva, a partir de la entrada en vigor de la presente modificación, se percibirá hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, esto es, 65 o 67 años; en cuarto lugar, se elimina el requisito de considerar las rentas de la unidad familiar para el acceso al subsidio; en quinto lugar, se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio del 100 al 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento; y, por último, se eliminan los porcentajes aplicables a la cuantía del subsidio cuando proviene de un trabajo desarrollado a tiempo parcial.

Tal y como indica el propio texto del Real Decreto-ley, estamos ante unas mejoras que se traducen en un importante aumento de la protección de las personas de más edad durante la situación de desempleo, al ver facilitado el acceso a una edad más temprana y al no tomarse en consideración las rentas de la unidad familiar. Además, la protección abarca hasta la edad ordinaria de jubilación, con lo cual el subsidiado no se verá obligado jubilarse anticipadamente y, por tanto, no sufrirá en la cuantía la aplicación de los coeficientes reductores, sino que, al contrario, disfrutará de una mejora en la cotización durante todo el periodo de devengo del subsidio.

despido verbal2

¿Cómo reaccionar ante un despido verbal?

Se puede tildar de considerable la dificultad probatoria que concurre en un despido verbal, razón por la cual me ha llevado a escribir esta entrada. Es de sobra conocido que el despido ha de ser por escrito mediante la entrega por parte del empresario de la denominada “carta de despido”, pero, en la praxis empresarial se acostumbra despedir al trabajador de palabra.

¿Es suficiente la palabra del empleador para no volver al día siguiente al trabajo y cumplir con sus obligaciones contractuales?

La respuesta es NO. En este sentido, el propio Estatuto de Trabajadores en su artículo 55, apartado primero, establece que el despido debe ser notificado por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Es más, en el apartado cuatro del mismo precepto estatutario, califica el despido como improcedente si la forma del mismo no se ajusta a lo previsto en el apartado primero. Por tanto, en términos del Estatuto de los Trabajadores el despido verbal es calificado como improcedente y, como consecuencia, además de la liquidación correspondiente, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

¿Cómo debe actuar un trabajador que es despedido verbalmente?

El trabajador tiene la obligación, con posterioridad al despido verbal, acreditar dicha realidad extintiva por voluntad del empresario por diferentes medios, como, por ejemplo, acudiendo al centro de trabajo acompañado de testigos externos en los días sucesivos, enviando un telegrama o burofax  a la empresa inmediatamente después del despido para que la misma se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal o solicitar que den por escrito el despido, grabar la conversación acerca de si se mantiene el despido verbal, o similares. Lo que realmente es importante en semejante situación es que se acredite por parte del trabajador una reacción clara e inmediata en contra del despido verbal, no bastando para ello, el hecho de la presentación de la papeleta de conciliación en plazo para presumir que es cierta la alegación de que ha sido despedido verbalmente.

¿Cuáles son las consecuencias inmediatas que puede sufrir el trabajador a causa de un despido verbal?

La primera consecuencia inmediata es que el empresario de mala fe comunique a la oficina de empleo que la baja es decisión voluntaria del trabajador, haciendo imposible el acceso por parte del empleado a las prestaciones por desempleo. La segunda consecuencia viene presidida por la discusión entre trabajador y empresario acerca de la formalización del despido, lo que puede acarrear el transcurso del plazo de 20 días para interponer la correspondiente papeleta de conciliación y, en su caso, demanda por despido. La tercera consecuencia sería la desestimación de la acción por despido por parte del juzgador al considerar que no queda acreditada la realidad del despido verbal, máxime cuando en el trabajador no se aprecia una reacción clara e inmediata de oponerse al despido verbal.

La conclusión que se puede extraer de la presente entrada es que el trabajador ante un despido verbal debe reaccionar inmediatamente y de manera contundente contra éste, haciendo lo posible y necesario para que se le comunique por escrito la finalización del contrato, de lo contrario debe acudir a su centro de trabajo haciendo caso omiso de la comunicación verbal realizada por su empleador.

reconsiderar la dimision

¿Es posible reconsiderar la dimisión?

El trabajador puede retractarse en su renuncia al puesto de trabajo durante el plazo de preaviso

La reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo, de 22 de enero de 2018 (Rec. 637/2018) declara improcedente el despido de una auxiliar administrativa que reconsideró su dimisión y lo comunicó de forma fehaciente a la empresa en el plazo de los 15 días de preaviso, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono en dicho caso de los salarios de tramitación, o bien indemnizando a la trabajadora.

La empleada había comunicado a la empresa su intención de causar baja voluntaria mediante carta, manifestado que se haría efectiva en 15 días. Sin embargo, con unos días de antelación a la finalización del plazo de preaviso, notificó su voluntad de continuar en su puesto de trabajo mediante correo electrónico, burofax y telegrama.

La empresa no tuvo en cuenta el cambio de parecer de la empleada y le comunicó su despido, entregándole el certificado de empresa en el que constaba “baja voluntaria”. La trabajadora demandó a la empresa, solicitando que se declarase la improcedencia del despido y se tuviese en cuenta que se había retractado a tiempo de su renuncia.

Es necesario recordar que la jurisprudencia y doctrina tradicional  «venían sosteniendo que el trabajador que comunica su dimisión no puede retractarse, aunque sea antes de vencer el plazo de preaviso y, por tanto, antes de haberse extinguido la relación laboral, ya que al ser el preaviso una declaración de voluntad de carácter receptiva, tal voluntad ha de entenderse irrevocable , salvo que medie aceptación empresarial (TS 26-2-90), o salvo que se pruebe la existencia de deficiencia en el consentimiento que conduzca a la anulación del negocio jurídico».

El Juzgado matiza dicha doctrina con base en los siguientes motivos:

  • En el momento en que se produce el retracto de la empleada aún no se había extinguido la relación laboral. La revocación se admite como válida y eficaz al ser comunicada de forma fehaciente. El empresario deberá aceptarlo siempre que no le suponga un perjuicio. En el presente caso, la aceptación de la revocación no le supone ningún perjuicio al no contratar sustituto.
  • Añade que al igual que se permite al empresario reconsiderar su decisión de llevar a cabo un despido, debe otorgarse el mismo derecho al trabajador, esto es, si el empresario puede reconsiderar su decisión, el trabajador también.
  • Así mismo, la eficacia real de la dimisión solo se produce una vez concluido en plazo de preaviso, periodo establecido por ley en beneficio de ambas partes. Subraya que ésta es la solución más coherente con el principio de conservación del puesto de trabajo.

En conclusión, el trabajador que se arrepiente de su decisión de renunciar a su puesto de trabajo y así lo comunica al empleador de forma fehaciente en los días del plazo de preaviso, y dicha revocación no constituye ningún perjuicio para el empresario, tiene la posibilidad de conservar su puesto de trabajo dado que la relación contractual sigue

pension_viudedad

Beneficiarios de la pensión de viudedad

Dentro de las prestaciones por muerte y supervivencia se encuentra la pensión de viudedad. La misma se ha establecido con la finalidad de proteger al cónyuge supérstite tras el fallecimiento del otro cónyuge, teniendo en consideración la repercusión de dicho fallecimiento sobre sus miembros familiares y el grado de autonomía de éstos con el causante.

La determinación de los beneficiarios de las prestaciones por muerte y supervivencia es especialmente compleja, en la medida en que opera a través de su relación con el sujeto causante, ya que su fallecimiento produce la situación de necesidad protegida. Hoy en día no es fácil determinar el beneficiario de la prestación de viudedad porque la familia a la que daba cobertura la Seguridad Social ha evolucionado y hoy nos encontramos con familias mono parentales, uniones de hecho, parejas homosexuales junto con problemas que anteriormente existían tales como familias heterogéneas con hijos de diversa procedencia o el mantenimiento o no de la protección en los supuestos de crisis matrimoniales. Ante el nuevo panorama la delimitación de las situaciones de necesidad por supervivencia se complica. En este sentido, la pensión de viudedad se vuelve especialmente conflictiva.

Para la obtención de la pensión de viudedad, antes de la reforma introducida por la Ley 40/2007, era requisito necesario la existencia de un vínculo matrimonial legítimo, actual o pasado, entre el causante y el beneficiario. Cualquier otra forma de convivencia no daba derecho al otro superviviente de ser considerado como beneficiario de la prestación. Tras la reforma introducida por la Ley 40/2007 se ha admitido el derecho a la pensión de viudedad a las parejas de hecho que reúnan determinados requisitos.

Por tanto, los beneficiarios, para acceder a la pensión de viudedad, deben acreditar además de los requisitos generales (estar afiliado, en alta o situación asimilada al alta, y haber cotizado) exigidos al causante, otros requisitos específicos en función de las circunstancias en las que se encuentran:

En el supuesto de fallecimiento derivado de enfermedad común anterior al matrimonio, el cónyuge superviviente deberá acreditar uno de los siguientes requisitos:

  • Que existen hijos comunes.
  • Que el matrimonio se haya celebrado con un año antes del fallecimiento. No se exigirá dicha duración del vínculo matrimonial, cuando en la fecha de celebración del mismo se acreditara un periodo de convivencia con el causante como pareja de hecho que, sumado al de duración del matrimonio, hubiera superado los dos años.

Los separados judicialmente o divorciados, siempre que no hubieran contraído nuevas nupcias o constituido una pareja de hecho, cuando sean acreedores de la pensión compensatoria a la que se refiere el art. 97 del Código Civil y ésta quedara extinguida por el fallecimiento del causante. A partir de enero de 2010, en el supuesto de que la cuantía de la pensión de viudedad fuera superior a la pensión compensatoria, aquélla se disminuirá hasta alcanzar la cuantía de esta última.

En todo caso, tendrán derecho a pensión de viudedad, aun no siendo acreedoras de la pensión compensatoria, las mujeres que pudieran acreditar que eran víctimas de la violencia de género en el momento de la separación judicial o el divorcio mediante sentencia firme, o archivo de la causa por extinción de la responsabilidad penal por fallecimiento; en defecto de sentencia, a través de la orden de protección dictada a su favor o informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género, así como cualquier otro medio de prueba admitido en Derecho (aplicable a fallecimientos producidos a partir de 01-01-08).

Cuando la separación judicial o divorcio sea anterior a 1 de enero de 2008, el reconocimiento del derecho a la pensión no quedará condicionado a que la persona divorciada o separada judicialmente sea acreedora de pensión compensatoria siempre que:

  • Entre la fecha del divorcio o separación judicial y la fecha del fallecimiento del causante, no hayan transcurrido más de 10 años.
  • El vínculo matrimonial haya tenido una duración mínima de 10 años.
  • Además, se cumpla alguna de las condiciones siguientes: o la existencia de hijos comunes del matrimonio; o que el beneficiario tenga una edad superior a los 50 años en la fecha del fallecimiento del causante.

A partir de 2013, también tendrán derecho a la pensión las personas divorciadas o separadas judicialmente antes del 1 de enero de 2008, que no fueran acreedoras de la pensión compensatoria, aunque no reúnan los demás requisitos exigidos en la disposición transitoria 18ª (que entre la fecha del divorcio o separación y el fallecimiento de causante no hayan transcurrido más de 10 años; que el matrimonio haya durado al menos 10 años, que tuvieran hijos comunes) siempre que:

  • Tengan 65 o más años.
  • No tengan derecho a otra pensión pública.
  • La duración del matrimonio con el causante de la pensión no haya sido inferior a 15 años.

Otro beneficiario de la pensión de viudedad es el superviviente cuyo matrimonio hubiera sido declarado nulo, al que se le haya reconocido el derecho a la indemnización prevista en el art.  98 del Código Civil, siempre que no hubiera contraído nuevo matrimonio o constituido una pareja de hecho debidamente acreditada.

El sobreviviente de la pareja de hecho, siempre que acredite:

  • Que el fallecimiento es posterior a 1 de enero de 2008.
  • La inscripciónde la pareja de hecho en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia o la formalización de documento público en el que conste la constitución de dicha pareja, en ambos casos, con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante.
  • Convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante, con una duración ininterrumpida no inferior a 5 años.
  • Que, durante el período de convivencia, ningún componente de la pareja estaba impedido para contraer matrimonio ni tenía vínculo matrimonial con otra persona.
  • Además, que sus ingresos: a) durante el año natural anterior al fallecimiento, no alcanzaron el 50% de la suma de los propios más los del causante habidos en el mismo período, o el 25%  en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad; b) o, alternativamente, que son inferiores a 1,5 veces el importe del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en el momento del fallecimiento, requisito que deberá concurrir tanto en el momento del hecho causante como durante su percepción. El límite indicado incrementará en 0,5 veces la cuantía del SMI vigente por cada hijo común con derecho a la pensión de orfandad que conviva con el sobreviviente.
despido laboral como proceder

¿Qué hacer ante un despido?

 

Primera reacción ante nuestro despido

 

Uno de los puntos más candentes de la relación laboral es el de la extinción del contrato de trabajo o despido y así lo ha reflejado la propia legislación española en numerosos de sus instrumentos. La exposición de motivos de la Ley 11/1994, de modificación de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET, dice claramente: “sin duda es la regulación de las causas de extinción de la relación laboral el aspecto más delicado de los ordenamientos laborales”.

 

Las dos posturas contractuales existentes en el entramado obligacional laboral son controvertidas: por un lado, tenemos el trabajador que tiene como objetivo principal la conservación de su puesto de trabajo y, por otro lado, encontramos al empresario que tiende a que se le atribuya absolutas facultades para dar por terminado el contrato de trabajo. Encontrar el equilibrio no es tarea fácil, pero el ordenamiento jurídico ha diseñado una autentica tipología de despidos y ha consagrado formalidades destinadas a evitar la mayor vulnerabilidad del trabajador.

 

Entre las figuras extintivas más habituales encontramos: el despido disciplinario, despido objetivo, despido colectivo y despido por fuerza mayor. No obstante, hay otros supuestos como el mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, condición resolutoria, término final, muerte o incapacidad del trabajador o del empresario, dimisión, despido fundado en el incumplimiento del empresario, etc.

 

Y bien, ¿cómo reaccionamos ante un despido? Esa es la pregunta clave. En primer lugar, hay que destacar la relevancia de la carta de despido debido a que representa el arranque del sistema de garantías del trabajador frente a la decisión del empresario. En la carta de despido han de constar “los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos” y ser notificado al trabajador (art. 55.1 ET).Aquí tenemos una de las primeras garantías que el ordenamiento jurídico concede al trabajador, dado que el ET impone al empresario la necesidad de expresar la causa que motiva su decisión de extinguir el contrato del trabajador. Es de vital importancia identificar la causa alegada por el empleador y la fecha. En numerosas ocasiones, la carta de despido puede ser fechada con una fecha distinta a la real lo cual nos puede acortar el plazo para emprender acciones legales. Una vez verificados estos dos aspectos y estando en desacuerdo con las causas aducidas por el empresario, se puede firmar el documento poniendo la fecha y la muy conocida expresión “no conforme”.

 

A partir de la fecha de notificación del despido disponemos de un plazo (de caducidad) de 20 días hábiles para reaccionar frente a la decisión del empresario de poner fin a nuestro contrato. Suele acompañar la carta de despido, el denominado recibo de finiquito o liquidación que desglosa las cantidades que nos adeuda el empresario y que mediante ese acto se hacen efectivas. Una de las interrogantes que más preocupan a los trabajadores es si han de firmar o no este documento. Si el trabajador despedido no está conforme con las cantidades que se entregan puede firmar “pendiente de cobro” y recoger de esta manera las cantidades que se ofrecen en ese momento sin perjuicio de poder impugnar la decisión del empresario con posterioridad.

 

Vamos a observar a continuación los pasos que tenemos que seguir para la mejor defensa de nuestros derechos. En primer lugar, es necesaria la conciliación extrajudicial que se iniciará con la presentación de una papeleta de conciliación ante el SMAC. En España, con el fin de evitar la saturación del sistema judicial, se establece la evitación del proceso mediante la conciliación. Por lo tanto, es importante saber que antes de llegar a la vía judicial es imprescindible intentar llegar a un acuerdo a través de la conciliación. Confeccionar la papeleta de conciliación implica una cuidada síntesis de los hechos, identificación del empresario y del trabajador, calificación del despido, cantidades adeudadas, etc., y representa una labor relevante con efectos en la posterior vía judicial. Una vez redactada la papeleta de conciliación, hay que presentarla ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma del centro de trabajo o sede de la empresa.

 

Presentada la papeleta de conciliación, el SMAC notificará la fecha de la celebración de la conciliación al empresario y al trabajador indicando el día, hora y lugar del acto. Durante la conciliación, el empresario y el trabajador intentaran acercar posturas con el fin de obtener un acuerdo que satisfaga los intereses de los dos. La consecución de un acuerdo puede ser intentada directamente por las partes implicadas o por sus letrados. Desde Rinlex, aconsejamos la intervención de un abogado que conozca los preceptos legales y pueda llevar a cabo una mejor defensa de sus derechos.

 

Celebrada la conciliación, el acta de conciliación puede tener los siguientes efectos: con avenencia, sin avenencia o intentado sin efecto. Los anteriores efectos de las actas de conciliación revelan el alcance de un acuerdo con el empresario (con avenencia) o, por el contrario, la falta de este (sin avenencia). La calificación “intentado sin efecto” se traduce en la no presentación del empresario al acto de conciliación. Establece la Ley de Jurisdicción Social (LJS) las consecuencias que se pueden derivar de la no comparecencia del empresario al acto de conciliación, dado que de ser presentada y estimada nuestra posterior demanda judicial, el juez puede imponer a la empresa las costas del procedimiento, incluidos los honorarios del abogado hasta 600 euros. Respecto al trabajador, su no presentación conllevará el archivo de la papeleta quedándole vedada la posibilidad de acudir ante los Tribunales para la defensa de sus intereses.

 

Agotado este cauce potestativo impuesto por la Ley de Jurisdicción Social sin acuerdo o sin que el empresario se presente, podemos presentar nuestra demanda ante el Juzgado de lo Social. Posponemos la descripción de vía judicial con el fin de evitar que la complejidad de los conceptos impidan la comprensión de todo un entramado procedimental por el que puede discurrir un despido.

Artículo escrito por Gratiela-Flornetina Moraru

accidente de trabajo

Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo

tribunal_justicia_ue

El pasado 1 de diciembre de 2016, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el asunto C-395/15, emitió sentencia que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona. La quinta cuestión prejudicial plantea: « ¿Entraría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” –como motivo de discriminación contemplados en los artículos 1,2 y3 de la Directiva 2000/78 – la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal – de duración incierta – por causa de un accidente laboral? »

Hechos:            

El demandante fue contratado en fecha de 17 de abril de 2014 por la parte demandada para trabajar como ayudante de cocina en uno de los restaurantes de un hotel situado en Barcelona. Suscribieron un contrato con carácter eventual justificado por un aumento de trabajo en el restaurante, por una duración de tres meses y a jornada parcial. Se estableció un periodo de prueba de 30 días. El 1 de julio de 2014, las partes pactaron la conversión de dicho contrato a jornada completa, y con fecha de 15 de julio de 2014 se prorrogó el contrato por nueve meses.

El 3 de octubre de 2014 el demandante resbaló en la cocina del restaurante en el que trabajaba, dislocándose el codo izquierdo, posteriormente enyesado. En la mencionada fecha, el demandante inició el proceso para que se le reconociera una incapacidad temporal derivada de accidente laboral.

A las dos semanas del accidente laboral, el Jefe de Cocina contactó con el demandante interesándose por su estado médico y por la previsión de duración su incapacidad temporal. El demandante le manifestó que su reincorporación no podía ser inmediata.

El 26 de noviembre de 2014, el demandante, encontrándose aún en situación de incapacidad temporal, recibió carta de despido motivada en despido disciplinario fundamentado con el siguiente tenor literal: «no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo».

El demandante interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona alegando principalmente que se declare la nulidad de su despido con arreglo al artículo 108.2 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, argumentando que el despido vulnera su derecho fundamental a la integridad física consagrado en el artículo 15 de la Constitución Española, en particular porque el directivo de la empresa le había indicado que se reincorporará al trabajo el fin de semana del 17 al 19 de octubre de 2014, lo que no podía hacer. Por otra parte, alegó que dicho despido, al tener por causa o motivo real su situación de incapacidad temporal derivada de su accidente de trabajo, es discriminatorio y guarda relación con el concepto de “discapacidad” con arreglo a la Directiva 2000/78 y a la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark (C-335/11 y C-337/11, EU: C: 2013: 222) y, subsidiariamente, la declaración del despido improcedente.

El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona indica que se han acreditado hechos suficientes para considerar que, aunque el despido del demandante  es un despido con formalidad y apariencia disciplinaria, su motivo real es la situación de incapacidad – de duración incierta- derivada del accidente laboral.

El Juzgado se pregunta si tal despido no es contrario al Derecho de la Unión en la medida en que viola el principio de no discriminación y vulnera el derecho a protección en caso de despido injustificado, el derecho a unas condiciones de trabajo justas y equitativas, el derecho de acceso a las prestaciones de seguridad social y el derecho a la protección de la salud, consagrados, respectivamente, en el artículo 21.1, en los artículos 30 y 31, en el artículo 34.1 y en el artículo 35 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Comentario:

El TJUE precisa que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación, contra las discriminaciones previstas en el mencionado artículo, entre los que está la discapacidad. La mencionada Directiva se aplica a todas las personas, tanto del sector público como privado, en relación, en particular, con las condiciones de despido, de conformidad con su art. 3.1 c).

A raíz de la ratificación por la Unión de la Convención de la ONU sobre la discapacidad mediante la Decisión 2010/48, el Tribunal de Justicia ha estimado que el concepto de “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78 debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. En particular, la Directiva comprende las discapacidades debidas a accidentes.

En el presente pronunciamiento el TJUE pide al Juzgado catalán a que determine si la situación del demandante posee “carácter de duradera”, en cuyo caso estaría incluida en el concepto de discapacidad previsto por la Directiva 2000/78.

El TJUE hace hincapié en que, el hecho que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de “duradera”, con arreglo a la definición de “discapacidad” mencionada por la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención  de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

Para comprobar el carácter duradero de una limitación, se debe tener en cuenta, entre otros, que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva clara de finalización a corto plazo o, que dicha incapacidad, pueda persistir más allá del tiempo medio necesario para curar una herida de ese tipo.

El juzgado remitente, para comprobar el carácter de “duradero”, debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

En conclusión, el TJUE afirma que una incapacidad temporal causada por un accidente laboral puede calificarse como “discapacidad”, si la lesión supone una limitación derivada de dolencias físicas “duraderas” que pueda impedir la participación “plena y efectiva” del trabajador en su vida profesional, en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores.